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L’entreprise libérée, un miroir aux alouettes

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Une interview paru dans la revue professionnelle  HRToday  fait le point de 15 ans de ma pratique professionnelle.

Abstract

Le style directif a été remis en question depuis les années 1960 et le grand mouvement psychosocial. On veut faire du manager le gendre idéal. Pourtant, le pouvoir et l’autorité restent deux ingrédients indispensables du management. Il faut bien, d’une manière ou d’une autre, imposer aux gens d’arriver à l’heure, de partir à l’heure et de produire un certain nombre de biens qui soient dans le domaine de l’excellence. Alors, libérer quoi ? Les alouettes prises dans les filets.

 

Cliquez ici pour télécharger le PDF de l'interview

Tranche de vie d’un manager « Anne-Sophie est nommée au comité de direction »

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Anne-Sophie gère avec talent une équipe de huit personnes dans le domaine des relations publiques dans une multinationale de l’industrie du luxe. Lorsque son supérieur hiérarchique est nommé directeur général, elle se retrouve naturellement nommée à la tête du département marketing avec le titre de directrice, membre du conseil de direction. Ses premières difficultés surgissent…

Qu'aurait dû avoir Maxime avant de se faire licencier ?

Les psys français exportent leurs malheurs

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Comment décrire l’inhumanité du travail en diabolisant le management ? Telle était le propos de la conférence de la psychologue française Marie Pezé, organisée par la dynamique association SRCoach, Société Romande de Coaching, en juin dernier. Nous avons décrypté pour vous la dramatisation du discours social dans un pays où il semble de moins en moins bon de vivre.

Mettre le drame en perspective

La conférencière commence par décrire le contexte du travail en France : des ouvriers aux bras broyés par les cadences infernales, les déprimes irréversibles et autres pathologies invalidantes. L’auditoire est bouleversé.

Sauver la société

Heureusement la psy française est à l’écoute de ces cabossés de la vie. Marie Pezé n’hésite pas à clamer : « Nous, les psychologues du travail, sommes à proximité, nous sommes de votre côté, les autres gagent de l’argent » (sic).

La rupture du barrage

Maintenant que le public est conquis, les images arrivent par flots de patients que le management maltraite : les ouvriers dont on dévalorise le travail, les femmes défavorisées, les cadences infernales et la maltraitance généralisée… Les fausses vérités peuvent maintenant être déversées : la carrière et le pouvoir sont indéniablement liés, la productivité se fait à tout prix, le terme manager rime avec pervers. Marie Pezé persiste. Elle décrit ses patients qui se présentent les yeux hagards, en apnée, la peur au ventre. Des symptômes qu’elle n’avait vus que chez les mutilés du travail dont elle s’occupait au début de sa carrière. Elle décide alors d’aider ces patients « à comprendre le moment où leur travail est devenu difficile, abîmé, infaisable ». Elle scotche le public dans le malheur et assure qu’elle est présente pour donner aux participants les outils nécessaires à aider ceux qui souffrent.

Des pistes pour mettre le malheur en perspective

Il ne s’agit pas de contester le malheur de certains de nos concitoyens, mais de critiquer un discours manipulateur, parfaitement élaboré qui fait appel à nos émotions pour en tirer les revenus du business de la misère. Un discours que pourraient envier les services de communication des multinationales tant le propos de Marie Pezé est efficace.

Pour faire peur aux enfants, une bibliographie d’apocalypse

  • Je suis debout bien que blessée : Les racines de la souffrance au travail.
  • Travailler à armes égales en coécriture avec Rachel Saada.
  • Le Deuxième Corps, 24 février 2002

La crise des 45 ans et plus…

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A 45 ans, vous avez suivi une trajectoire de succès. Vous avez déjà mené à bien des projets, dirigé des équipes et vous savez sans conteste comment influencer vos collaborateurs. Bref, vous êtes un leader. Pourtant, au fond de vous, la lassitude vous guette, elle s’installe et vous vous mettez inconsciemment en danger en prenant des positions indéfendables, juste pour (vous) montrer que vous existez encore. Gardez-vous en ! La courbe de votre carrière atteint son point d’inflexion. Vous commencez à coûter cher et vos compétences techniques datent. Cela fait maintenant une bonne vingtaine d’années que vous avez terminé vos études. Depuis, de belles avancées technologiques ont eu lieu et le marché regorge de nouvelles recrues qui les ont intégrées. Ces personnes sont, elles, très compétentes, bien formées et surtout moins chères. Cette période est pour vous décisive, mais vous ne le voyez pas. Il arrive qu’une mise au concours d’un poste au niveau supérieur soit affichée. Sans réel appui interne, vous postulez mais vous faites blackbouler au profit d’un plus jeune, plus séduisant, plus diplômé… A ce moment, vous commencez à contester votre nouveau supérieur hiérarchique ; vous ne manquez pas de lui faire des remarques aussi inutiles que discriminantes en vous posant en vieux sage donneur de leçons. Votre supérieur va prendre son temps, généralement entre dix-huit et vingt-quatre mois. Il va tenir des protocoles, faire agir son réseau interne (DG, DRH) et une sentence crûment motivée viendra sous peu vous remercier avec force tournures flatteuses pour les bons et loyaux services que vous avez rendus à l’organisation. La descente sociale devient inéluctable, tant en termes de salaire que de positionnement hiérarchique.

En changeant de société, vous vous retrouvez au grade de junior qui doit faire ses preuves. Vous n’avez ni réseau, ni grandes connaissances des produits ou du marché. Le rejet est généralement assez rapide. Deux années suffisent. Et c’est la spirale infernale.

Rares sont ceux dont le parcours a été suffisamment bien mené pour qu’une chance additionnelle leur soit donnée et qu’ils puissent être amenés à des responsabilités supérieures. Mais il ne faut pas se leurrer, plus on tend vers le haut de la hiérarchie, plus les places deviennent rares.

Pour sortir de la crise des 45 ans et +

Mais qui ce nouveau chef ?

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Blog paru le 16 février 2016 dans Magazine Economique Bilan

L’arrivée d’un nouveau patron est toujours une source de déstabilisation. De nombreuses questions se posent : « Qui est-il ? D’où vient-il ? Que va-t-il m’arriver ? ». Dans l’entreprise, les rumeurs vont bon train. Pour les plus nombreux, c’est un coupeur de têtes ; pour quelques-uns seulement, c’est un brillant manager ; mais peu d’entre eux pense pouvoir travailler avec lui.

Dans les faits, peu le connaissent, mais tout le monde y va de son propre commentaire. Une seule certitude, il va y avoir du changement dans les 12 prochains mois. Alors comment se faire une opinion plus sereine ? Voici quelques conseils en partant d’un exemple réel : Christophe (prénom d’emprunt) vient d’être nommé directeur général de B2B, société informatique d’une soixantaine de personnes en Suisse romande.

Vous tapez son prénom et son nom sur le Web

Il n’en sort pas grand-chose, sinon qu’il s’est marié en France en 2014. On apprend aussi qu’il est arrivé dans le canton de Vaud en 2010, il y a à peine 4 ans. Son intégration lève un doute quant à son intégration et ses connaissances du marché suisse.

Au fait, quel âge a-t-il ?

Là il faut aller sur Linkedin, regarder à quel âge il a fini ses études. Christophe a terminé un bachelor en 2002, si l’on suppose qu’il avait 22 ans, il doit avoir maintenant 36 ans.

Restons sur Linkedin.

Question langue étrangère, il se note : moyen. Entre nous, il aurait mieux fait de ne rien mettre.

Maintenant, regardons son CV

Les CV sont rédigés anti chronologiquement. Le dernier poste se trouve en tête. Cette façon de présenter une carrière nous vient des USA et part de l’axiome que le dernier poste occupé démontre le niveau de qualification du postulant. Effectivement, c’est intéressant. Pour ma part, je préfère l’idée d’une trajectoire qui part du premier au dernier poste et qui montre mieux une évolution professionnelle.

Revenons à Christophe

Partons du début de sa carrière. Il obtient un premier poste chez un grand constructeur informatique pour zapper chez son concurrent deux ans plus tard où il restera trois ans à peine. Il occupe ensuite trois autres postes, dont il restera au maximum 5 ans, les deux derniers en Suisse. Une dernière période de chômage de 9 mois est valorisée en tant que consultant indépendant. Mais dans ce CV pas de poste de direction, peu de management de personnel sinon l’animation d’une équipe commerciale pendant deux ans et encore ce n’est pas très clair. À décharge, il est toujours resté dans le secteur informatique.

Quelles responsabilités a-t-il vraiment ?

Il est important que connaître la marge de manœuvre de son patron. Dans ce cas un petit clic sur le « Registre du commerce » et vous saurez s’il fait partie du conseil d’administration et s’il a suffisamment la confiance de l’actionnaire principal. Vérification faite, Christophe a une signature à double.

Quels enseignements tirer de ces informations ?

Peu importent les raisons de son engagement qui resteront un mystère. Mais, a priori, Christophe n’a pas les qualifications pour prétendre à un poste de directeur général. Le fait qu’il ne reste pas longtemps en place montre peu de constance. Son arrivée va être certainement pénible. Pour ceux qui seront ces plus proches collaborateurs, il faudra avoir un profil bas pendant deux ans avant d’en être débarrassé. Alors un peu de courage et vous en sortirez grandi de cette épreuve.

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